Проверка ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ) "НЕРЮНГРИНСКИЙ ЦЕНТР ПОМОЩИ ДЕТЯМ-СИРОТАМ И ДЕТЯМ, ОСТАВШИМСЯ БЕЗ ПОПЕЧЕНИЯ РОДИТЕЛЕЙ "ВЕКТОР" от 24.03.2023 | выявлены нарушения | государственная инспекция труда в республике саха (якутия)

🔢 ИНН:	1434030803
🆔 ОГРН:	1051401738365
📍 Адрес:	678981, РЕСПУБЛИКА, САХА /ЯКУТИЯ/, ГОРОД, НЕРЮНГРИ, УЛИЦА, СОВЕТСКАЯ, 75, А, 140000020090066
🔍 Тип проверки:	Объявление предостережения
📌 Статус:	Предостережение объявлено
⚠️ Нарушения:	Да
📅 Дата начала:	24.03.2023

Вид контроля(надзора) и его номер

Значение	Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Вид КНМ

Значение	Объявление предостережения

Сведения о контролируемом лице

ИНН проверяемого лица	1434030803
ОГРН проверяемого лица	1051401738365
Наименование проверочного листа	ГОСУДАРСТВЕННОЕ КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ) "НЕРЮНГРИНСКИЙ ЦЕНТР ПОМОЩИ ДЕТЯМ-СИРОТАМ И ДЕТЯМ, ОСТАВШИМСЯ БЕЗ ПОПЕЧЕНИЯ РОДИТЕЛЕЙ "ВЕКТОР"
Тип контролируемого лица: юл\ип или фл	ЮЛ

ОКВЭДЫ

Реквизиты предписания об устранении выявленных нарушений в результате проведения КНМ	87.90
Наименование проверочного листа	Деятельность по уходу с обеспечением проживания прочая

Сведения об объектах

Адрес объекта проведения КНМ	678981, РЕСПУБЛИКА, САХА /ЯКУТИЯ/, ГОРОД, НЕРЮНГРИ, УЛИЦА, СОВЕТСКАЯ, 75, А, 140000020090066

Тип объекта

Значение	Деятельность и действия

Вид Объекта

Значение	деятельность, действия (бездействие) работодателей юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, и иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры, в рамках которых должны соблюдаться обязательные требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Значение

деятельность, действия (бездействие) работодателей юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, и иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры, в рамках которых должны соблюдаться обязательные требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Подвид объекта

Значение	деятельность, действия (бездействие) работодателей юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, и иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры, в рамках которых должны соблюдаться обязательные требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Значение

деятельность, действия (бездействие) работодателей юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, вступивших в трудовые отношения с работниками, и иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры, в рамках которых должны соблюдаться обязательные требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Инспекторы

ФИО должностного лица, уполномоченного на проведение КНМ	Местникова Сайыына Алексеевна

Должность должностного лица, уполномоченного на проведение КНМ

Значение	государственный инспектор труда соответствующих территориальных органов

Контрольно надзорный орган

Значение	Государственная инспекция труда в Республике Саха (Якутия)

Основания проведения КНМ

Признак главной записи	Нет
Требует согласования	Нет

Тип основани проведения КНМ

Наименование проверочного листа	(ФЗ 248) Наличие у контрольного (надзорного) органа сведений о готовящихся или возможных нарушениях обязательных требований, а также о непосредственных нарушениях обязательных требований, если указанные сведения не соответствуют утвержденным индикаторам риска нарушения обязательных требований
Реквизиты предписания об устранении выявленных нарушений в результате проведения КНМ	PM_1
Цифровой код	5.0.1
Может иметь текст в свободной форме	Нет
Требует согласования	Нет
Требует указания даты	Нет

Описание

Значение	Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий, защиту прав и интересов работников. Все работодатели независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в трудовых отношениях обязаны руководствоваться непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В имеющихся материалах дела графиков работы воспитателей установлено, что в нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ работодатель не ознакомил работников под роспись со следующими графиками: - график работы воспитателей с 30.01.2023 г. по 05.02.2023 г.; - график работы воспитателей с 02.01.2023 г. по 08.01.2023 г.; - график работы воспитателей с 09.01.2022 г. по 15.01.2023 г.; - график работы воспитателей с 16.01.2023 г. по 22.01.2023 г.; - график работы воспитателей с 23.01.2023 г. по 29.01.2023 г. Размещение графика сменности на стенде или на ином в общедоступном месте не является надлежащим ознакомлением. Работодатель обязан ознакомить работника с графиком сменности под роспись не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В трудовом договоре работника следует прописать элементы режима рабочего времени и времени отдыха (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 104, ст. ст. 107, 108 ТК РФ): - продолжительность рабочей недели; - продолжительность, время начала и окончания рабочих смен (об этом см. ниже), а также число смен в сутки; - чередование рабочих и выходных дней; - время и продолжительность перерывов в работе (в частности, обеденного); - учетный период, если вводите суммированный учет рабочего времени. Согласно п. 4.1 трудового договора от 10.11.2022 г. №59/14 работнику устанавливается 18-часовая рабочая неделя 6 дневная рабочая неделя. Однако согласно графику работы воспитателей с 09.01.2022 г. по 15.01.2022 г. работник Сидорова Н.В. привлекается на работу в неделю 36 часов. Работник должен работать на условиях оговоренном в трудовом договоре. Соответственно, график сменности должен составляться в соответствии с трудовым договором работника. Аналогичная ситуация со следующими работниками: - Сокольниковой Е.И.; - Козыревой А.Г.; - Батрыняк В.Г.; - Лукашова Т.С. Количество часов в графике сменности не совпадает с условиями трудового договора, что недопустимо. Информируем, что включить в график сменности сверхурочную работу нельзя. Если работник или группа работников трудятся посменно, то они выполняют работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Сверхурочная работа предполагает, что работник или группа работников трудятся за пределами такого времени. При этом привлечение к сверхурочной работе происходит из-за незапланированных событий, например в связи с неявкой сменщика или возникновением риска гибели имущества работодателя (ч. 1, 2 ст. 99, ч. 2 ст. 103 ТК РФ). График сменности нужно составлять таким образом, чтобы за учетный период вырабатывалась норма рабочего времени и в соответствии с положениями, оговоренными в трудовом договоре. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Принуждение к увольнению - незаконная мера работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При расторжении трудового договора по собственному желанию возможно лишь по собственному волеизъявлению работника по средствам написания заявления на увольнение, аналогичная позиция содержится в пленуме ВС ПФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г., где указано, что по собственному желанию невозможно заставить уволиться. Оскорбление (дискриминация) должностными лицами Работодателя, и принуждение должностных лиц Работодателя к расторжению трудового договора по собственной инициативе является недопустимой мерой со стороны Работодателя. Следующие действия работодателя расцениваются как принуждение к увольнению, направленные на то, чтобы работник подал заявление об увольнении, в частности, такие, как (например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.2016 N 33-2669/2016, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012): - оказание физического воздействия на работника; -психологическое давление, в том числе создание неблагоприятных условий работы, незаконное применение дисциплинарных взысканий (ограничение доступа к рабочему месту, неблагоприятная рабочая атмосфера и т.п.); - угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает его волеизъявление. Если в действиях работодателя будет установлено принуждение к увольнению по собственному желанию, работодателя могут привлечь, в частности, к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, увольнение могут признать незаконным и восстановить работника на работе. В этом случае у работодателя наступает материальная ответственность в виде возмещения работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда (если работник заявит такое требование). Суд может взыскать с работодателя и другие суммы, например, судебные издержки (ч. 1 ст. 21, абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В связи с чем, в целях предупреждения нарушения трудового законодательства Государственной инспекцией труда в адрес Работодателя направлено настоящее предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований трудового законодательства.

Значение

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий, защиту прав и интересов работников. Все работодатели независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в трудовых отношениях обязаны руководствоваться непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В имеющихся материалах дела графиков работы воспитателей установлено, что в нарушение ч. 4 ст. 103 ТК РФ работодатель не ознакомил работников под роспись со следующими графиками: - график работы воспитателей с 30.01.2023 г. по 05.02.2023 г.; - график работы воспитателей с 02.01.2023 г. по 08.01.2023 г.; - график работы воспитателей с 09.01.2022 г. по 15.01.2023 г.; - график работы воспитателей с 16.01.2023 г. по 22.01.2023 г.; - график работы воспитателей с 23.01.2023 г. по 29.01.2023 г. Размещение графика сменности на стенде или на ином в общедоступном месте не является надлежащим ознакомлением. Работодатель обязан ознакомить работника с графиком сменности под роспись не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В трудовом договоре работника следует прописать элементы режима рабочего времени и времени отдыха (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 104, ст. ст. 107, 108 ТК РФ): - продолжительность рабочей недели; - продолжительность, время начала и окончания рабочих смен (об этом см. ниже), а также число смен в сутки; - чередование рабочих и выходных дней; - время и продолжительность перерывов в работе (в частности, обеденного); - учетный период, если вводите суммированный учет рабочего времени. Согласно п. 4.1 трудового договора от 10.11.2022 г. №59/14 работнику устанавливается 18-часовая рабочая неделя 6 дневная рабочая неделя. Однако согласно графику работы воспитателей с 09.01.2022 г. по 15.01.2022 г. работник Сидорова Н.В. привлекается на работу в неделю 36 часов. Работник должен работать на условиях оговоренном в трудовом договоре. Соответственно, график сменности должен составляться в соответствии с трудовым договором работника. Аналогичная ситуация со следующими работниками: - Сокольниковой Е.И.; - Козыревой А.Г.; - Батрыняк В.Г.; - Лукашова Т.С. Количество часов в графике сменности не совпадает с условиями трудового договора, что недопустимо. Информируем, что включить в график сменности сверхурочную работу нельзя. Если работник или группа работников трудятся посменно, то они выполняют работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Сверхурочная работа предполагает, что работник или группа работников трудятся за пределами такого времени. При этом привлечение к сверхурочной работе происходит из-за незапланированных событий, например в связи с неявкой сменщика или возникновением риска гибели имущества работодателя (ч. 1, 2 ст. 99, ч. 2 ст. 103 ТК РФ). График сменности нужно составлять таким образом, чтобы за учетный период вырабатывалась норма рабочего времени и в соответствии с положениями, оговоренными в трудовом договоре. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Принуждение к увольнению - незаконная мера работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). В соответствии с частью первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При расторжении трудового договора по собственному желанию возможно лишь по собственному волеизъявлению работника по средствам написания заявления на увольнение, аналогичная позиция содержится в пленуме ВС ПФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г., где указано, что по собственному желанию невозможно заставить уволиться. Оскорбление (дискриминация) должностными лицами Работодателя, и принуждение должностных лиц Работодателя к расторжению трудового договора по собственной инициативе является недопустимой мерой со стороны Работодателя. Следующие действия работодателя расцениваются как принуждение к увольнению, направленные на то, чтобы работник подал заявление об увольнении, в частности, такие, как (например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.2016 N 33-2669/2016, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1592/2012): - оказание физического воздействия на работника; -психологическое давление, в том числе создание неблагоприятных условий работы, незаконное применение дисциплинарных взысканий (ограничение доступа к рабочему месту, неблагоприятная рабочая атмосфера и т.п.); - угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия. Увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает его добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ, п. 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Давление со стороны работодателя с целью получения от работника заявления об увольнении исключает его волеизъявление. Если в действиях работодателя будет установлено принуждение к увольнению по собственному желанию, работодателя могут привлечь, в частности, к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, увольнение могут признать незаконным и восстановить работника на работе. В этом случае у работодателя наступает материальная ответственность в виде возмещения работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда (если работник заявит такое требование). Суд может взыскать с работодателя и другие суммы, например, судебные издержки (ч. 1 ст. 21, абз. 1, 2 ст. 234, ст. 237, ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В связи с чем, в целях предупреждения нарушения трудового законодательства Государственной инспекцией труда в адрес Работодателя направлено настоящее предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований трудового законодательства.

РОСПРОВЕРКИ

🔔 Получайте уведомления о новых проверках!

Оценка как работодателя

Общая информация

Подробная информация

Вид контроля(надзора) и его номер

Вид КНМ

Сведения о контролируемом лице

ОКВЭДЫ

Сведения об объектах

Тип объекта

Вид Объекта

Подвид объекта

Инспекторы

Должность должностного лица, уполномоченного на проведение КНМ

Контрольно надзорный орган

Основания проведения КНМ

Тип основани проведения КНМ

Описание