|
Значение |
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, частях 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28.03.2017 г. № 477-О, от 29.09.2016 г. № 1841-О, от 19.07.2016 г. № 1437-О, от 24.092012 г. № 1690-О и др.).
Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно Работодатель в силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) увольнение по основанию сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Порядок предложения вакансий ТК РФ не регламентирован, как и не предусмотрен срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию.
15.07.2026г. гр. Пержинскому Н.С. были предложены имеющиеся вакантные должности на 14.07.2026 г., в том числе должность машиниста-экскаватора 7 разряда.
16.07.2026г. гр. Пержинский Н.С. выразили свое согласие на предлагаемую Работодателем вакантную должность.
Однако Работодателем, уведомлением № 02-МНГОК-8/793 от 24.07.2026г. отказано в переводе, в связи трудоустройством другого работника с 20.07.2026г.
Согласно письменному пояснению от 06.08.2026 № 02-МНГОК-1/826 за подписью директора А.А. Коваленко на выбранную должность машиниста экскаватора 7-го разряда ранее другим кандидатом было подано заявление и по итогам его рассмотрения кандидат 07.07.2026 г. подписал трудовой договор, который вступил в силу с 20.07.2026 г. (дата допуска работника к работе).
В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
Согласно части первой статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Таким образом, предлагая гр. Пержинскому Н.С. занять вакантную должность, а затем, отказывая в переводе на эту должность, работодатель тем самым фактически нарушил требования закона, обязывающие предлагать работнику вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника (или нижестоящую должность (нижеоплачиваемую) работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья), поскольку, работодатель в период проведения мероприятий по сокращению может принять на вакантную должность, предложенную сокращаемому работнику, другого работника только после отказа сокращаемого. |