Предостережение:

• от Галишниковой Виктории Сергеевны поступили сведения о нарушении ее трудовых прав, работодателем — ОБЩЕСТВОМ С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "РУСАГРО-ПРИМОРЬЕ" (ИНН 2540203376). Согласно ст. 152 Трудового кодекса РФ, сверхурочная работа оплачивается: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере; за последующие часы — не менее чем в двойном размере. При этом с 1 сентября 2024 года в расчёт должны включаться не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты.  Статьей 153 Трудового кодекса РФ установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается минимум в двойном размере. Оформлять такую работу как разовую премию незаконно — это искажает реальную оплату труда и влияет на расчёт больничного, отпускных и других выплат, которые зависят от среднего заработка. Статьей 236 Трудового кодекса РФ установлено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Кроме того, если во время карантина работники фактически выполняли трудовые обязанности (проживали на комплексе и работали), это не является простоем. Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, когда работник не выполняет трудовые обязанности (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).  Ранее оплата в тройном размере могла быть установлена в локальном нормативном акте, коллективном договоре или трудовом договоре. Одностороннее снижение оплаты до двойного размера без согласия работника и изменения условий договора незаконно, если это ухудшает положение работника по сравнению с ранее установленными условиями. Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе изменить условия трудового договора (в том числе размер оплаты труда) по своей инициативе только при изменении организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства). При этом, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до изменения условий, изменения не должны затрагивать трудовую функцию работника, изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.  Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается. Если карантин и условия работы не были заранее оговорены в договоре или локальных актах, а оплата была изменена без уведомления за два месяца и без дополнительного соглашения, это нарушение закона. Отсутствие дополнительного соглашения перед карантином с 1 апреля 2026 года также является нарушением, так как изменение условий труда требует документального оформления. В связи с вышеизложенным предлагаем устранить нарушения трудовых прав работника.