|
Значение |
Трудовое законодательство предоставляет работодателю право поощрять сотрудников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выплачивая премии (абз. 4 ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Кроме того работодатель вправе определять работникам ежемесячные выплаты, стимулирующие работников показывать высокие результаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Примерами таких выплат могут быть надбавки за эффективный труд, за профессиональное мастерство и т.п.
При этом сам порядок премирования трудовым законодательством не установлен. Следовательно, основания назначения стимулирующих и премиальных выплат, их размер работодатель вправе самостоятельно определить в соответствующих ЛНА организации, например в Положении об оплате труда или Положении о премировании (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ), с которыми работника нужно ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Надбавка за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде подразумевает высокие показатели производственной деятельности работника: выпуск продукции без брака, выполнение и перевыполнение производственного плана или плана продаж, безаварийную работу обслуживаемого оборудования и техники и т.п. Т.е. при назначении указанной набавки необходимо обусловить ее выплату указанными или иными основаниями.
Работодателю необходимо указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, сроки выплаты, основания и порядок отмены или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.
При установлении работнику надбавки путем включения в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, прописываются в тексте договора.
Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.
При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступлении иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.
Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации. Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.
В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре необходимо указать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа. С указанным приказом следует ознакомить работника.
При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (см., например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).
Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внести изменения в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 22.1 - 22.3, 72, 74 ТК РФ).
При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 22.1 - 22.3, 72, 74 ТК РФ).
Учитывая вышеизложенное, и принимая во внимание то, что в локальных актах Общества условия и порядок назначения надбавки за профессионально мастерство, ее размеры, сроки выплаты, основания и порядок отмены работникам или снижения ее размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий не определено, а дополнительным соглашением к Вашему трудовому договору она установлена, для полной ее отмены необходимо руководствоваться ст. 72, ст. 74 ТК РФ. |
