Предостережение:

• 2. При осуществлении 137 – Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (указывается наименование вида государственного контроля (надзора), вида муниципального контроля в соответствии с единым реестром видов федерального государственного контроля (надзора), регионального государственного контроля (надзора), муниципального контроля) поступили сведения о следующих действиях (бездействии): В адрес Государственной инспекции труда в Мурманской области обратилась Колеватова Виктория Валерьевна с жалобой, в которой указала, что работодателем МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ Г. МУРМАНСКА "СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 20" ИНН:  5190408877 (адрес: 183052, МУРМАНСКАЯ ОБЛАСТЬ, Г. МУРМАНСК, УЛ. БАУМАНА, Д. 40) была уволена в период временной нетрудоспособности в связи с выходом основного работника, при этом сама заявитель является беременной. Указанные факты являются нарушением ее трудовых прав. (приводится описание, включая адрес (место) (при наличии), действий (бездействия), организации, ее должностных лиц и (или) работников, индивидуального предпринимателя и (или) его работников, которые могут привести/приводят к нарушениям обязательных требований) 3. Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: В целях проведения оценки достоверности изложенных в обращении фактов, а также в порядке, предусмотренном ч.ч. 2, 3 ст. 58 Федерального закона № 248-ФЗ от 31.07.2020 «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 248-ФЗ), Государственной инспекцией труда в Мурманской области был направлен запрос на предоставление пояснений работодателю МБОУ г. Мурманска «СОШ № 20» по существу доводов, изложенных в обращении. Директором МБОУ г. Мурманска «СОШ № 20» Л.Г. Апрасидзе представлены письменные пояснения, согласно которым: - согласно п. 2.1 трудового договора от 11.03.2025 № 265, заключенного с Колеватовой В.В., договор заключен «на период отпуска основного работника»; - заявление о выходе на работу основного работника Сергеевой В.А. датировано 24.02.2026; - пункт 1 приказа от 26.02.2026 № 13-к «О досрочном выходе работника из отпуска по уходу за ребенком» изложен в следующей редакции: «С 26.02.2026 г. считать Сергееву В.А., воспитателя, досрочно вышедшей из отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет и приступившей к работе.»; - пункт 2 приказа от 26.02.2026 № 13-к «О досрочном выходе работника из отпуска по уходу за ребенком» изложен в следующей редакции: «В связи с выходом на работу 26.02.2026 г. Сергеевой В.А., воспитателя, считать датой окончания отпуска по уходу за ребенком 25.02.2026 г.»; - согласно табелю учета рабочего времени за февраль 2026 года Сергеева В.А. работала 26 и 27 февраля, у Колеватовой В.В. был период нетрудоспособности с 20.02.2026 по 26.02.2026; - согласно расчетному листку Сергеевой В.А. за февраль 2026 года, заработная плата начислена и выплачена работнику за 2 фактически отработанных дня с 26.02.2026 по 28.02.2026; - в соответствии с приказом от 26.02.2026 № 14-к Колеватова В.В. была уволена 26.02.2026 в связи с выходом основного работника Сергеевой В.А. В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как следует из пояснений директора МБОУ г. Мурманска «СОШ № 20» Л.Г. Апрасидзе, «в связи с отсутствием вакантных должностей, имеющихся в штатном расписании учреждения, и отсутствием оснований у работника Колеватовой В.В. для перевода на другую должность, вопрос о переводе на другую должность не рассматривался». С данным суждением об отсутствии оснований у работника Колеватовой В.В. для перевода на другую должность нельзя согласиться, ввиду положений ч. 3 ст. 261 ТК РФ, которые прямо указывают на то, что работодатель обязан с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, а значит предлагать все вакантные должности, которые женщина может занимать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, равно как и рассмотреть указанный вопрос. Частями 1, 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Исходя из анализа представленных документов, трудовой договор был заключен с Колеватовой В.В. на период отпуска основного работника, согласно п. 2 приказа от 26.02.2026 № 13-к «О досрочном выходе работника из отпуска по уходу за ребенком» датой окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника считается 25.02.2026, в связи с чем днем прекращения трудовых отношений с работником Колеватовой В.В. следует считать 25.02.2026, а не 26.02.2026. Также следует учитывать имеющуюся судебную практику по вопросу прекращения трудовых отношений в связи с выходом основного работника, а именно Определение Конституционного Суда РФ от 27.12.2023 № 3363-О, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2022 № 88-7289/2022, а также позицию Минтруда России, изложенную в письме от 24.12.2024 № 14-6/ООГ-7529, и позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в письме от 31.10.2007 № 4413-6, согласно которым днем увольнения временного работника должен являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. Таким образом, с учетом вышеизложенного, процедура увольнения Колеватовой В.В. нарушена работодателем, в связи с тем, что уволен работник 26.02.2026, а не 25.02.2026. С учетом изложенного, в действиях работодателя усматриваются признаки нарушения ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Обращаю внимание, что конституционные нормы о защите материнства, детства и семьи составляют конституционную основу государственной поддержки семьи в Российской Федерации и являются обязательным условием реализуемой государственной политики. В настоящее время трудовые отношения между сторонами трудового договора прекращены. Изменение даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон или в случае спора, на основании решения суда. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены, по инициативе самого работодателя. (Определение Пятого КСОЮ от 12 января 2023 года № 88-477/2023). Юридическое лицо МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ Г. МУРМАНСКА "СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 20" ответственно за соблюдение требований законодательства о труде. Учитывая изложенное, указанные действия (бездействие) работодателя МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ Г. МУРМАНСКА "СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА № 20" могут привести к нарушениям требований трудового законодательства, предусмотренных ч. 3 ст. 261 ТК РФ. В соответствии со статьей 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой ответственности, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.