|
Значение |
В адрес Государственной инспекции труда в Мурманской области поступило обращение Тарасовой Т.В. по вопросу несогласия с действиями ИП ЖУКОВА ЕКАТЕРИНА АЛЕКСАНДРОВНА (адрес фактического осуществления деятельности: Мурманская обл., г. Североморск, ул. Колышкина, д. 1), в том числе, в части отсутствия оформления трудового договора при фактическом допуске к работе.
Согласно ч. 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Согласно ч. 1 ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Пунктом 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018
№ 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» установлено, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
Как следует из представленных ИП Жуковой Е.А. пояснений, трудовые отношения между Тарасовой Т.В. и ИП Жуковой Е.А. отсутствовали, в связи с чем трудовой договор не оформлялся, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась, «взаимодействие … носило разовый, эпизодический и несистемный характер, а также включало в себя гражданско-правовые отношения (купля-продажа товаров, безвозмездное размещение продукции, разовые услуги)».
Также ИП Жуковой Е.А. приведены доводы о наличии между ней и Тарасовой Т.В. гражданско-правовых связей: реализация собственной продукции (игрушек) Тарасовой Т.В. в магазине, выплата Тарасовой Т.В. ИП Жуковой Е.А. 5 % от продаж игрушек, оплата ИП Жуковой Е.А. разовых услуг Тарасовой Т.В..
При этом, при анализе приложенных к обращению Тарасовой Т.В. материалов в сложившихся отношениях усматриваются отдельные признаки трудовых отношений, а именно: Тарасова Т.В. лично находилась в магазине (магазинах) ИП Жуковой Е.А.; выполняла действия, характерные для продавца-кассира (выкладка товара, помощь в торговом зале); деятельность Тарасовой Т.В. осуществлялась в интересах работодателя и под его контролем; взаимодействие носило систематический характер; усматривается интегрированность работника в организационную структуру работодателя.
Учитывая изложенное, указанные действия (бездействие) работодателя приводят/могут привести к нарушению обязательных требований трудового законодательства, а именно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со статьей 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой ответственности, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. |