Предостережение:

• В Государственную инспекцию труда в Нижегородской области поступило обращение (вх. № 52/7-2397-26-ОБ) о нарушении трудовых прав. В обращении указано, что Зорькина Е.К. работает в ООО «ЦДО» дистанционно с 13 мая 2025 года в должности аккаунт-менеджера на основании трудового договора № 3 от 13.05.2025. Договор заключён на неопределённый срок. Причина конфликта – претензии к продажам, которые не закреплены в договоре. 30 апреля 2026 года руководитель К. предложила уволиться «по собственному желанию», указав на недостаточный объём продаж. В трудовом договоре отсутствуют какие-либо показатели продаж, планы или KPI. Иных документов с обязанностью продавать не подписывала. Принуждают к увольнению за результат, не предусмотренный обязанностями. Фактическое руководство осуществляла К., затем Д. В трудовом договоре (п. 1.5) указано, что подчиняюсь непосредственно директору К.А.Ю. Однако за всё время работы директор не давал ни одной задачи, не проводил совещаний, не запрашивал отчётов. Фактически руководителем с момента найма была К. (задачи, контроль, приём отчётов). С января 2026 года (уход К. в декрет) управление перешло к исполнительному директору Д. (еженедельные планёрки). Никто из руководителей до 30 апреля 2026 года не делал замечаний относительно способа отчётности. Наличие малолетнего ребёнка даёт особый статус защиты от увольнения. На иждивении находится дочь в возрасте 2 лет. В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет, не допускается, за исключением ограниченного круга оснований (ликвидация организации, грубое нарушение, виновные действия и пр.). Вменяемое нарушение (отсутствие отчётов в неопределённой системе) не относится к таким основаниям. Более того, работодатель сам не установил порядок отчётности, а вина отсутствует. Попытка уволить по надуманному предлогу – это прямое нарушение гарантий, предоставленных государством женщинам с малолетними детьми. Работодатель прекратил коммуникацию и не идёт на диалог. После отказа уволиться по собственному желанию генеральный директор К.А.Ю. не отвечает на сообщения, К. отказывается от разговора, Д. на прямые вопросы (по восстановлению доступа к CRM, по порядку отчётности) не даёт ответов. Блокировка доступа к CRM и незаконный выговор. 30.04.26 года, сразу после отказа написать заявление «по собственному желанию», был заблокирован доступ к CRM Bitrix 24 – системе, в которой вела учёт работы по указанию руководителя. Доступ не восстановлен. 07.05.26 года работодатель вынес дисциплинарное взыскание в виде выговора, якобы за отсутствие отчётов в некой «Корпоративной информационной системе учёта отработанного времени» за весь период с 13.05.2025 по 30.04.2026. При этом: ни в трудовом договоре, ни в каком-либо локальном акте не определено, что это за система, как в ней отчитываться, с какой периодичностью, перед кем; с правилами работы в этой системе никто не знакомил (ни под подпись, ни устно); не давали никаких инструкций, регламентов, не проводили вводный инструктаж; работодатель не назвал контролирующее лицо, которое должно принимать отчёты. Кроме того, доступ к системе YouTrack (которая, предположительно, имеется в виду) был предоставлен только 21.07.2025 – спустя 2,5 месяца после трудоустройства. При этом были даны устные разъяснения, что, как менеджер, должна ставить задачи другим сотрудникам (которые работают по часам). Дважды устно уточняла у К., нужно ли мне отмечать свою работу в YouTrack, и она ответила, что нет, поскольку работаю на окладе. На еженедельных совещаниях исполнительный директор Д. (член комиссии, подписавший Акт) лично проверял YouTrack и ни разу не указал на ошибку. Таким образом, работодатель своими действиями подтверждал правильность понимания. Считает выговор незаконным. Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Исходя из положений ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении является добровольным его волеизъявлением. Принуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию не допускается. Исходя из положений ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только за  неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно ч. 4 ст. 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В силу ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ) разъяснено, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). В пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. ОБЪЯВЛЯЮ ПРЕДОСТЕРЕЖЕНИЕ о недопустимости нарушения обязательных требований и предлагаю: ООО «ЦДО» принять меры по обеспечению соблюдения требований трудового законодательства РФ, а именно ст. 60, 80, 192, 193 Трудового кодекса РФ. Предлагаем направить ответ на данное предостережение в Государственную инспекцию труда в Нижегородской области.