Предостережение:

• В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии с ч. 2 ст. 15 ТК РФ, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. В соответствии с требованиями части 3 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Согласно определению Конституционного суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О, суды общей юрисдикции при решении вопроса о разграничении трудовых и гражданско-правовых отношений, должны исходить не только из наличия или отсутствия формализованных актов, но и установить, имелись ли действительные признаки наличия трудовых отношений. К таким признакам можно отнести: подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, работа выполняется по определенному графику и выполняется строго под контролем уполномоченных лиц работодателя (то есть работа выполнялась при неукоснительном соблюдении трудовой дисциплины), выполнение работы не разового характера (работа носит постоянный, тождественный характер и при ее выполнении важен именно сам процесс и качество ее выполнения, но не конкретный, строго установленный объем работ к обговоренному сроку, как то требует гражданско-правовое законодательство при описании предмета договора), обеспечение лица на равне с иными работниками рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, проведение с ним инструктажа по охране труда на рабочем месте. Как следует из заявления Соловьевой Л.В., она выполняла работу по должности менеджер по работе с дистрибьюторами СНГ, у нее имелся непосредственный руководитель, который доводил до ее сведения задачи, которые необходимо было выполнить в строго определенные сроки и отчитаться о них, в связи с выполнением поставленных перед нею задач она взаимодействовали с другими сотрудниками организации. В связи с вышеуказанным, она считает, что с ней был заключен гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения. Необходимо отметить, что деятельность работодателя в виде заключения с работником гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, является нарушением трудовых прав работников и может привлечь к привлечению виновных лиц к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Принять меры по обеспечению соблюдения обязательных требований трудового законодательства, содержащихся в ч. 2 ст. 15 Трудового кодекса РФ в виде не допущения заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения.