Предостережение:

• В соответствии с требованиями ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, в том числе выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК РФ. Такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии трудовым законодательством не предусмотрен. В письме от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 Минтруд РФ разъясняет, что в положении о премировании работников в качестве основания лишения или уменьшения премии может быть определено наличие дисциплинарного взыскания. В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Таким образом, наличие у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. При этом само лишение премии - это не мера ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием, но может применяться наряду с ним. Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании). Также в локальном нормативном акте в качестве основания лишения или уменьшения премии, если работодатель ссылается на дисциплинарное взыскание, должно быть определено наличие дисциплинарного взыскания. Согласно ст.22, 129, 132, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) зависит от количества и качества труда, результативности и эффективности работы, размера фонда оплаты труда и источников финансирования, устанавливается по решению руководителя с учетом оценки исполнительской деятельности работника. В соответствии со статьей 419 Трудового кодекса Российской Федерации лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой ответственности, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.