Предостережение:

• 3. Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: В ходе оценки достоверности сведений, содержащихся в обращении Плюхиной Е.И., Государственной инспекцией труда в Тамбовской области АО «Тамбовнефтепродукт» был направлен запрос с целью получения информации, необходимой для полного, всестороннего и объективного рассмотрения обращения. Работодателем предоставлены письменные пояснения от 11.12.2024 г. и.о. генерального директора и приказ от 09.12.2024 г. № 1417 — кл. Иных документов представлено не было. И.о. генерального директора АО «Тамбовнефтепродукт» предоставлены пояснения, согласно которым в АО «Тамбовнефтепродукт» проведено дополнительное рассмотрение материалов дела, уточнены обстоятельства, повлекшие применение дисциплинарного взыскания к работнику, проанализирована степень участия и тяжесть последствий. В результате рассмотрения принято решение об отмене дисциплинарного взыскания, объявленного Плюхиной Е.И. приказом от 08.11.2024 г. Ф№ 1300-кл. Копия приказа предоставлена. Так же работодателем указано, что согласно действующих в Обществе локальных нормативных документов по оплате труда и сроков выплаты премиальной части заработной платы работникам, указанный инцидент не повлияет на размер текущей премии за ноябрь 2024 г. АО «Тамбовнефтепродукт» предоставлен приказ от 09.12.2024 г. № 1417 — кл «Об отмене дисциплинарного взыскания», согласно которому приказ от 08.11.2024 г. № 1300-кл в части объявления Плюхиной Е.И. дисциплинарного взыскания в виде замечания отменено. С приказом работник ознакомлен под роспись. Так как АО «Тамбовнефтепродукт» не представлен приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, с документами основаниями которые легли в основу издания данного приказа, установить соблюдения требований трудового законодательства не представляется возможным. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно требованиям ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния. Трудовое законодательство не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то ему необходимо соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии.