Проверка

№70261373167121417545

Предостережение:

• Выписка о проведении мероприятия
• В соответствии со статьей 49 Федерального закона от 31.07.2020 N248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации», пункта 3 Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 21 июля 2021 г. N 1230, пункта 10.1.1 Положения о территориальном органе Федеральной службы по труду и занятости – Государственной инспекции труда в Томской области, утвержденного приказом Федеральной службы по труду и занятости от 31.03.2017 № 223. В адрес Государственной инспекции труда в Томской области поступило обращение Ключниковой Алины Игоревны (зарегистрировано 26.03.2026 за вх. №144-К (70/7-682-26-ОБ). В обращении заявительница сообщает о том, что работодатель Муниципальное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования «Каргасокская спортивная школа» (далее по тексту–МБОУ ДО «Каргасокская СШ», Учреждение) нарушает нормы трудового законодательства, выразившиеся в её привлечении к работе в выходные дни без письменного согласия; нарушение порядка оформления дополнительного соглашения к трудовому договору; не обеспечении условий труда; планирование сокращения нагрузки без процедуры, предусмотренной статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации; дискриминации.  «Привлечение к работе в выходные дни без письменного согласия»: Согласно статье 113 Трудового кодекса Российской федерации привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с письменного согласия работника. Работник имеет право отказаться от работы в выходной день без объяснения причин, если только не возникли чрезвычайные обстоятельства (авария, катастрофа и т.п.), когда согласие не требуется. Работодатель обязан оформить отказ работника, и не имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания за такой отказ. Если работодатель отказывает на выходе, он должен получить письменное согласие и оформить все документы по правилам (приказ, уведомление, согласие). «Нарушение порядка ознакомления с дополнительным соглашением к трудовому договору»: Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменения условий трудового договора могут быть внесены только по соглашению сторон. Это соглашение оформляется в виде дополнительного соглашения, которое должно быть подписано как работодателем, так и работником. Работодатель обязан ознакомить работника с дополнительным соглашением до его подписания. Это означает, что работник должен иметь возможность ознакомиться с условиями, указанными в соглашении, и задать вопросы, если они возникают. Законодательство не устанавливает конкретный срок ознакомления с дополнительным соглашением, однако рекомендуется делать это как можно скорее, чтобы избежать споров и недоразумений. Если изменения касаются условий оплаты труда или других существенных условий, работник должен быть уведомлён о них заранее, чтобы иметь возможность принять решение о согласии или отказе. По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договор в силу, предусмотренные частью 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, действуют и в случае заключения дополнительного соглашений к трудовому договору). В случае спора суд может признать условия трудового договора недействительными, ели работник не был ознакомлен с ними должным образом. Не обеспечение условий труда»: Согласно статье 214 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям. Это включает в себя предоставление адекватных помещений и оборудования для выполнения трудовых функций. Планирование сокращения нагрузки, без процедуры, предусмотренной статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации»: В абзаце 2 пункта 10 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала). Данную позицию поддерживает и Конституционный суд Российской Федерации (Определение от 21.07.2022 №1999-О). Оно подтверждает: право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Он, в свою очередь, обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 г. № 3-П; определения от 24 сентября 2012 г. № 1690-О, от 23 декабря 2014 г. №2873-О и др.). Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации изменение условий трудового договора, включая сокращение рабочего времени, возможно, только при наличии обоснованных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. В случае признания судом увольнения (сокращения рабочего времени) незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Работодатель обязан: -уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до предстоящих изменений; -предложить работнику другую имеющуюся работу, если он не согласен работать в новых условиях; -соблюдать все процедуры, предусмотренные трудовым законодательством включая учет мнения профсоюзов, если они есть в организации. Из доводов обращения следует, что работодатель оказывал давление во время выполнения заявительницей трудовых обязанностей (при привлечении к работе в выходные дни; подписании дополнительного соглашения, планирование сокращения нагрузки на 7 часов без процедуры, предусмотренной статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации).. Недопустимость дискриминации, в том числе и сотрудников со стороны организации, закреплена законодательно. В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. В соответствии с частью 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе решать вопрос о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда в судебном порядке.            Невыполнение вышеуказанных требований влечет привлечение к административному правонарушению.