|
Значение |
Вместе с тем сообщаем, что на основании ст. 2 ТК РФ одним из принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с требованиями ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами.
Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Премия носит стимулирующий характер и входит в состав заработной платы вместе с окладом и другими выплатами. Ее основная цель – поощрить сотрудника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
Премии регламентированы локальными нормативными актами и трудовым договором. Такие премии выплачиваются работникам регулярно, примерно на равных условиях и в сопоставимых размерах. К ним можно отнести, например, ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии.
Часть 2 ст. 135 ТК РФ устанавливает, что система оплаты труда и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Часть третья ст. 135 ТК РФ устанавливает следующие правила премирования:
- В организации должна существовать понятная и прозрачная система премирования. Работодатель обязан определить четкие правила расчета поощрительных и стимулирующих выплат в своих локальных нормативных актах. Это может быть положение о системе оплаты труда или отдельное положение о премировании. Также нормы о выплате премий разрешается включить в коллективный и трудовой договор.
В указанных документах работодатель должен установить:
-виды премий, которые выплачиваются в организации;
-их размеры;
-сроки выплат;
-основания и условия выплат.
Размеры и условия выплаты премий могут зависеть от различных факторов: качества, эффективности, продолжительности работы, отсутствия дисциплинарных взысканий и др. Работники должны быть не просто осведомлены о правилах премирования, действующих в организации, а ознакомлены с содержанием документов под роспись.
Лишение премии не допускается. Снижение – возможно, но с соблюдением следующих ограничений:
-Уменьшить премию можно только за тот месяц, в котором работник подвергся дисциплинарному взысканию. Нельзя снижать ее за другие периоды и тем более – на весь срок действия взыскания.
-Максимальный размер снижения премии – не более 20% от заработной платы, которую получит работник по итогам месяца.
-Условия снижения премии должны быть прописаны в локальном нормативном акте и согласованы с профсоюзом при его наличии.
На основании обращения Мицюк Е.А.. |