|
Значение |
Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Одновременно сообщаем, что в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Расторгнуть трудовой договор можно в любое время по взаимному согласию работодателя и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение о расторжении договора. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и статье 78 ТК РФ.
При этом инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как сотрудник, так и работодатель. Если работодатель выступает инициатором увольнения, то он может устно предложить это работнику. После этого заключают соглашение о расторжении трудового договора. Однако сотрудник вправе отказаться подписывать соглашение и увольняться по соглашению сторон. В такой ситуации работодатель уволить его по этому основанию не сможет. Уволить сотрудника по соглашению сторон можно, только если он на такое увольнение согласен.
Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон не является обязательной выплатой. Оно становится таковым, только если изначально предусмотрено трудовым договором.
Размер выходного пособия устанавливается сторонами в индивидуальном порядке. На итоговую сумму компенсации может оказывать влияние ряд факторов, среди которых переговорная сила и позиция каждой из сторон, ценность конкретного работника для компании и другие.
Важно заранее зафиксировать все договорённости в письменной форме. Работнику следует внимательно читать каждый пункт соглашения, настаивать на ясном указании точной суммы компенсации и срока её выплаты. Также рекомендуется включить фразу о выплате компенсации «сверх сумм, гарантированных трудовым законодательством Российской Федерации».
Ст. 140 ТК РФ устанавливает единый и строгий срок для осуществления всех расчётов с работником при увольнении — день увольнения. Перенос этого срока на более позднюю дату возможен исключительно с письменного согласия самого работника, и такое согласие должно быть недвусмысленно зафиксировано в тексте соглашения об увольнении.
Незаконным увольнением по ТК РФ считается прекращение трудового договора по инициативе работодателя без законных оснований или с нарушениями процедуры увольнения.
С 1 марта 2025 года работодатели обязаны при увольнении сотрудника выплачивать ему компенсацию за неиспользованные дни отдыха за работу в
выходные или нерабочие праздничные дни. Это правило действует независимо от основания увольнения (по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя или по другому основанию).
Размер компенсации составляет разницу между полагавшейся сотруднику оплатой работы в выходные или нерабочие праздничные дни (по правилам ч. 1–3 ст. 153 ТК РФ) и фактически произведённой за эти дни оплатой (в одинарном размере).
Компенсацию рассчитывают исходя из условий оплаты труда сотрудника, установленных на день работы в выходной или нерабочий праздничный день, а не на день увольнения (постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2023 №56-П).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с требованиями ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами.
Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Премия носит стимулирующий характер и входит в состав заработной платы вместе с окладом и другими выплатами. Ее основная цель – поощрить сотрудника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
Премии регламентированы локальными нормативными актами и трудовым договором. Такие премии выплачиваются работникам регулярно, примерно на равных условиях и в сопоставимых размерах. К ним можно отнести, например,
ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии.
Часть 2 ст. 135 ТК РФ устанавливает, что система оплаты труда и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Часть третья ст. 135 ТК РФ устанавливает следующие правила премирования:
- В организации должна существовать понятная и прозрачная система премирования. Работодатель обязан определить четкие правила расчета поощрительных и стимулирующих выплат в своих локальных нормативных актах. Это может быть положение о системе оплаты труда или отдельное положение о премировании. Также нормы о выплате премий разрешается включить в коллективный и трудовой договор.
В указанных документах работодатель должен установить:
-виды премий, которые выплачиваются в организации;
-их размеры;
-сроки выплат;
-основания и условия выплат.
Размеры и условия выплаты премий могут зависеть от различных факторов: качества, эффективности, продолжительности работы, отсутствия дисциплинарных взысканий и др. Работники должны быть не просто осведомлены о правилах премирования, действующих в организации, а ознакомлены с содержанием документов под роспись.
Лишение премии не допускается. Снижение – возможно, но с соблюдением следующих ограничений:
-Уменьшить премию можно только за тот месяц, в котором работник подвергся дисциплинарному взысканию. Нельзя снижать ее за другие периоды и тем более – на весь срок действия взыскания.
-Максимальный размер снижения премии – не более 20% от заработной платы, которую получит работник по итогам месяца.
-Условия снижения премии должны быть прописаны в локальном нормативном акте и согласованы с профсоюзом при его наличии.
На основании обращения Корешковой Оксаны Вадимовны. |