|
Значение |
Одновременно сообщаем, что в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
При увольнении в связи с сокращением штата выплатите сотрудникам:
-выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
-средний заработок на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка необходимо выдать сотруднику в день увольнения. Если в день увольнения сотрудник не работал, то его нужно выплатить на следующий день после обращения сотрудника за расчетом. Такие правила установлены статьей 140 Трудового кодекса РФ. Средний заработок выплачивают в особом порядке в зависимости от того, в какой срок сотрудник устроится на новую работу (ст. 178 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
В любом случае ознакомьтесь с актом, на основании которого проводится сокращение. В нём приводится основание сокращения (решение собственника, реорганизация, истечение срока лицензии, признание результатов тендера незаконными), указывается, какие должности и (или) какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом срока предупреждения работников об увольнении).
Согласно ст. 261 ТК РФ и ст. 264.1 ТК РФ не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата следующих категорий работников:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
- одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
- родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающего трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
- супруги (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившей (не вступившим) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий.
Работодатель-организация уведомляет работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в следующие сроки:
- работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за 7 календарных дней до увольнения;
- работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, – не менее чем за 3 календарных дня до увольнения;
- остальных работников – не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Согласно ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит понятия «принуждение к увольнению», однако, как показывает практика, работники зачастую его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя, вынудившего сотрудника написать заявление «по собственному желанию» или расторгнуть трудового договор по соглашению сторон.
Общие основания прекращения трудового договора содержаться в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).
Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон.
Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:
- личная неприязнь у руководителя к подчиненному;
- нехватка денег на выплату заработной платы;
- с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников;
- намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата;
- чтобы не увольнять по статье и т.д..
С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, к таким формам, чаще всего, выступают:
-Угроза увольнения по статье (если работник нарушает трудовую дисциплину, ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, но если это исключительное желание работодателя, то это будет являться нарушением действующего трудового законодательства, а работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ);
-Давление со стороны работодателя (чаще всего психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы, но в данном случае работнику необходимо будет доказать данный факт представив письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя, либо свидетельские показания, аудио-видеозаписи).
Исходя из анализа действующего законодательства и судебной практики при доказанности вины работодателя возможны следующие виды наказания работодателя:
1) Административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) – максимальный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ составит: на должностное лицо – 5 тыс. руб., на юридическое лицо – 50 тыс. руб.;
2) Уголовная ответственность применяется только в единственном случае, а именно незаконное увольнение женщины по причине ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет.
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Если это будет доказано, то руководителю организации в соответствии со ст. 145 УК РФ будет грозить штраф до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев (либо обязательные работы на срок до 360 часов).
3) Иные последствия предусматривают восстановления интересов незаконно уволенного сотрудника – восстановление на работе, взыскание зарплаты за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда (ст. 234, 394 ТК РФ).
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ устанавливается порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Расчетные листки выдаются всем работникам. Такая обязанность возникает у работодателей как при выплате заработной платы наличными через кассу, так и при ее перечислении на банковские карты. ТК РФ не содержит каких-либо исключений по выдаче расчетных листков работникам в зависимости от способа выплаты заработной платы.
На основании ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Цен-трального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
На основании обращения Овчинникова Юрия Алексеевича. |