Предостережение:

• Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Одновременно сообщаем, что в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Согласно ст. 2 ТК РФ закрепляет право работников на защиту чести и достоинства при исполнении трудовых обязанностей. Хамство и оскорбления со стороны руководителя противоречат этому принципу, так как унижают достоинство сотрудника. В соответствии со ст. 94 ТК РФ устанавливает ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) для отдельных категорий работников (например, несовершеннолетних, инвалидов, водителей). Для остальных работников максимальная продолжительность смены прямо не закреплена, но она не должна превышать норму рабочего времени за учётный период при суммированном учёте (ст. 104 ТК РФ). Привлечение к работе в течение двух смен подряд запрещено (ч. 5 ст. 103 ТК РФ). На основании ст. 100 ТК РФ определяет, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Эти условия устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, если для работника режим отличается от общих правил. В соответствии со ст. 72 ТК РФ гласит, что изменение условий трудового договора, в том числе режима рабочего времени, возможно только по соглашению сторон в письменной форме. На основании ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора в одностороннем порядке работодателем только при изменении организационных или технологических условий труда (например, структурная реорганизация, изменения в технике и технологии производства). При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не менее чем за 2 месяца до изменения. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также нижестоящую или нижеоплачиваемую работу). При отсутствии такой работы или отказе работника от предложения трудовой договор прекращается. Если работодатель необоснованно уменьшил зарплату, это является нарушением трудового законодательства. Согласно Трудовому кодексу РФ, изменение условий трудового договора, включая размер оплаты труда, возможно только при определённых условиях.  Снижение зарплаты законно в двух случаях: По соглашению сторон. Работник и работодатель могут заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором зафиксируют новый размер зарплаты. Такое соглашение оформляется в письменной форме.  По инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). К таким изменениям относятся, например: -внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника; -структурная реорганизация производства; -изменения в технике и технологии производства.  При этом работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о снижении зарплаты не позднее чем за два месяца до введения изменений. В уведомлении должны быть указаны причины и условия изменения договора. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую вакансию (как соответствующую квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую). При отказе от всех предложений трудовой договор может быть расторгнут с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит понятия «принуждение к увольнению», однако, как показывает практика, работники зачастую его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя, вынудившего сотрудника написать заявление «по собственному желанию» или расторгнуть трудового договор по соглашению сторон. Общие основания прекращения трудового договора содержаться в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ). Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам: -личная неприязнь у руководителя к подчиненному; - нехватка денег на выплату заработной платы; - с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников; - намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата; - чтобы не увольнять по статье и т.д С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, к таким формам, чаще всего, выступают: -Угроза увольнения по статье (если работник нарушает трудовую дисциплину, ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, но если это исключительное желание работодателя, то это будет являться нарушением действующего трудового законодательства, а работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ); -Давление со стороны работодателя (чаще всего психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы, но в данном случае работнику необходимо будет доказать данный факт представив письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя, либо свидетельские показания, аудио-видеозаписи). При невынесении предложения о вакансиях работнику при сокращении численности штата нарушается статья 180 Трудового кодекса РФ («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации»). В ней прямо указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ.  Статья 81 ТК РФ (часть 3) определяет, что предлагаемая работа может быть: -вакантной должностью, соответствующей квалификации работника; -вакантной нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.  Работодатель обязан предлагать все подходящие вакансии, которые есть в штатном расписании организации, включая те, что появились в период предупреждения о сокращении. Предлагать позиции, требующие переквалификации или специальных знаний, не нужно. Учитывать следует и состояние здоровья специалиста — нельзя предлагать вакансии, которые противопоказаны по медицинским показаниям.  Работник может отказаться от перевода на предложенную должность, и только после этого его можно уволить по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).  На основании обращения Старковой Людмилы Александровны.