Предостережение:

• Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Одновременно сообщаем, что в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Трудовой Кодекс Российской Федерации не содержит понятия «принуждение к увольнению», однако, как показывает практика, работники зачастую его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя, вынудившего сотрудника написать заявление «по собственному желанию» или расторгнуть трудового договор по соглашению сторон. Общие основания прекращения трудового договора содержаться в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ). Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам: - личная неприязнь у руководителя к подчиненному; - нехватка денег на выплату заработной платы; - с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников; - намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата; - чтобы не увольнять по статье и т.д С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, к таким формам, чаще всего, выступают: -Угроза увольнения по статье (если работник нарушает трудовую дисциплину, ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, но если это исключительное желание работодателя, то это будет являться нарушением действующего трудового законодательства, а работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ); -Давление со стороны работодателя (чаще всего психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы, но в данном случае работнику необходимо будет доказать данный факт представив письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя, либо свидетельские показания, аудио-видеозаписи). Исходя из анализа действующего законодательства и судебной практики при доказанности вины работодателя возможны следующие виды наказания работодателя: 1) Административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) – максимальный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ составит: на должностное лицо – 5 тыс. руб., на юридическое лицо – 50 тыс. руб.; 2) Уголовная ответственность применяется только в единственном случае, а именно незаконное увольнение женщины по причине ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если это будет доказано, то руководителю организации в соответствии со ст. 145 УК РФ будет грозить штраф до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев (либо обязательные работы на срок до 360 часов). 3) Иные последствия предусматривают восстановления интересов незаконно уволенного сотрудника – восстановление на работе, взыскание зарплаты за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда (ст. 234, 394 ТК РФ). Процедура сокращения штата строго регламентирована. Работников информируют о сокращении в письменной форме минимум за 2 месяца до запланированного увольнения. Если работник отказывается подписывать уведомление, составляется акт или документ отправляют заказным письмом. Для некоторых категорий работников установлены сокращённые сроки уведомления (например, для сезонных работников — 7 календарных дней, для тех, кто заключил трудовой договор сроком до 2 месяцев, — 3 дня). Прежде чем уволить работника по сокращению, работодатель обязан предложить ему другую должность в компании. Это могут быть любые свободные ставки: соответствующие квалификации, ниже квалификации (если сотрудник согласен), в другом подразделении или городе, временно свободные должности. Информацию о вакансиях лучше направлять сотруднику письменно. Если вакансий нет, об этом тоже нужно сообщить письменно. Согласно ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При увольнении по соглашению сторон работник теряет право на гарантии и компенсации, положенные при сокращении: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2 месяцев, в некоторых случаях — до 3 месяцев). На основании обращения Костенко Георгия Николаевича.