Предостережение:

• 1)Разъясняем Вам, что в силу требований абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Частью 4 ст. 20 ТК РФ установлено, что работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Согласно ст. 56 ТК РФ Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В соответствии с ч.1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Оформление трудового договора регулируется ст. 57 ТК РФ. Часть 1 ст. 57 ТК РФ содержит сведения, которые работодателю необходимо отразить в трудовом договоре: •         фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; •         сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; •         идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); •         сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; •         место и дата заключения трудового договора. Часть 2 ст.57 ТК РФ содержит обязательные условия для включения в трудовой договор. К ним относятся следующие условия: - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Таким образом, трудовая функция должна быть неотъемлемой частью трудового договора, и может быть оформлена двумя способами. Первый – отражение трудовой функции непосредственно в тексте самого трудового договора. Второй – это создание должностной инструкции, но она должна оформляются как приложение к трудовому договору или как самостоятельный документ (один экземпляр вручается работнику под роспись). Аналогичные разъяснения содержится в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6. Должностные инструкции разрабатываются на основании требований, которые устанавливает "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих" (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37). - Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иными федеральными законами; - Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (ст. 15 ТК РФ). Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата определяется трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. На основании названных норм, трудовой договор обязательно должен содержаться конкретный размер должностного оклада или тарифной ставки, доплаты, надбавки, поощрительных выплат; - режим рабочего времени и времени отдыха, но только при условии, что для данного работника он отличается от установленного Правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором, а так же для совместителей, так как у них по априори режим рабочего времени будет отличаться; - гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Данное условие дополнительно регулируется статьями 117 и 147 ТК РФ и специальной оценкой условий труда. По результатам специальной оценки условия труда устанавливается степень вредности и (или) опасности, которая в свою очередь подразделяется на четыре класса – оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс: 3.1.;3.2.; 3.3.; 3.4) и опасные условия труда (4 класс) (ч. 1 ст. 14 Закона № 426-ФЗ О специальной оценке условий труда). Таким образом, при установлении вредных условий труда в рамках ст. 147 ТК РФ необходимо прописать в трудовом договоре конкретный размер повышения оплаты труда работника занятого на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, который устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада). В рамках же ст. 117 ТК РФ при установлении вредных условий труда класса 3.2.; 3.3.; 3.4, (за исключением класса 3.1) в трудовом договоре нужно указать продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, но не менее 7 дней. - условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) Можно выделить следующие виды особого характера работы сотрудника: •         подвижной характер (ст. 57 ТК РФ); •         разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ). Подробнее о разъездном характере работы читайте в отдельной консультации; •         работа в пути (ст. 168.1 ТК РФ); •         работа в полевых условиях (ст. 168.1 ТК РФ); •         участие в работах экспедиционного характера (ст. 168.1 ТК РФ); •         сезонный характер работы, когда в силу природных условий работа может выполняться только в течение определенного периода – сезона (ст. 59, ст. 294 ТК РФ); •         выполнение временных работ (в общем случае — до 2 месяцев, либо заключение срочного договора с пенсионерами по возрасту, с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера) (ст. 59 ТК РФ); •         выполнение работы на дому (ст. 310 ТК РФ); •         дистанционная работа (ст. 312.1 ТК РФ). В трудовом договоре необходимо указывать на особый характер работы работника. К примеру, если прописать, что работа носит разъездной характер, то в этом случае служебные поездки работника не будут признаваться служебными командировками (ст. 166 ТК РФ). - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и трудовым законодательством. В трудовом договоре указывается, что работник подлежит обязательному социальному страхованию, а именно: пенсионному; обязательному медицинскому страхованию; в связи с материнством; социальному в связи с временной нетрудоспособностью; в связи с несчастными случаями на производстве. Пункт об обязательном социальном страховании работника имеет дополнительную актуальность при заключении трудового договора с временно пребывающим на территории РФ иностранным работником, так как данная категория работников не имеет права на обязательное медицинское страхование и на детские пособия, и в их договорах нужно сделать отметку о реквизитах полиса дополнительного медицинского страхования (ДМС). - Другие условия прописываются в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Приведенный перечень обязательных условий для включения в трудовой договор не является исчерпывающим. При трудоустройстве по совместительству в соответствии со ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре нужно указать, что работа является совместительством, или при установлении работнику ненормированного рабочего дня это также необходимо отразить в трудовом договоре в порядке ч. 2 ст. 57 ТК РФ, ст. 100, ст. 101 ТК РФ. А так же при приеме работника на надомную, дистанционную, сезонную работу, на работу вахтовым методом, в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности, этот факт необходимо указать в трудовом договоре. Резюмируя вышеизложенное, если в трудовом договоре не отражены сведения предусмотренные ч.1 ст. 57 ТК РФ или обязательные условия, указанные в ч.2 ст. 57 ТК РФ, то данный трудовой договор может считаться ненадлежащее оформленным. Отсутствие необходимых сведений или условий в трудовом договоре, возможно, устранить путем заключения с работником дополнительного соглашения и внесения изменений в соответствующие пункты трудового договора. Действия работодателя в части ненадлежащего оформления трудового договора с Малютиным А.В. в части неуказания обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора, могут привести к нарушению обязательных требований, установленных ч.1 и ч.2 ст. 57 ТК РФ.