Предостережение:

• При осуществлении Федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права поступили сведения о следующих действиях (бездействии): На основании информации, поступившей в Государственную инспекцию труда в Еврейской автономной области от Прокуратуры г. Биробиджан и Департамента по труду и занятости населения Правительства ЕАО о фактическом допущении работников Индивидуальным предпринимателем Мотре Ю. к работе без оформления трудового договора. При проведении профилактического визита в отношении ИП Мотре Ю. по вопросу соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, установлено, что работодатель заключает с работниками договоры возмездного оказания услуг. 3. Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований: Согласно части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть 1 статьи 16 ТК РФ). Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда. Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ возникшие на основании гражданско-правового договора отношения могут быть признаны трудовыми лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по этому договору. В данном случае основанием для заключения трудового договора будет служить письменное заявление физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору и (или) не обжалованное в суде предписание государственного инспектора труда устранить нарушение требования, предусмотренного ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Кроме того, указанные отношения могут быть признаны трудовыми судом: - по обращению физического лица - исполнителя по гражданско-правовому договору (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Решение о признании отношений трудовыми может быть принято и после прекращения отношений по такому договору. Это следует из ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, к ним в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Верховный Суд РФ в Определении от 25.09.2017 N 66-КГ17-10 (приведено в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2018)) указал следующее. Суды общей юрисдикции, разрешая такие споры и признавая сложившиеся отношения либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только учитывать наличие формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ признаки трудовых отношений и трудового договора. Из этих норм не следует, что работа по должности согласно штатному расписанию является единственным признаком таких отношений. Их наличие можно подтвердить ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на профессию, специальность, вид поручаемой работы. Таким образом, по смыслу ст. ст. 11, 15 и 56 ТК РФ в их взаимосвязи с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя), отсутствие в штатном расписании должности не исключает возможности признать отношения между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора; - по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными уполномоченными в соответствии с федеральными законами органами и лицами (абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ). Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей ( часть 4 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).