Проверка БАБИКОВ АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРОВИЧ

№86261373164823026132

Предостережение:

• Выписка о проведении мероприятия
•     Разъясняем, что в соответствие со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.     В соответствии со статьей 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, в соответствии с Конституцией Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.     На основании статьи 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.     Согласно частям 1, 2 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.         В соответствии со статьями 67, 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.     В силу статьи 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.     Теневая (неформальная) занятость фактически лишает работников права на вознаграждение за труд, получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым, пенсионным и социальным законодательством, в том числе права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности, на социальное страхование от несчастных случаев на производстве, чем причиняет вред (ущерб) или создает угрозу причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям.     Работодатели, допускающие теневую (неформальную) занятость, одновременно с не оформлением трудового договора нарушают право неоформленных в установленном порядке работников на безопасные условия труда, не проводят с ними обучение и инструктажи по охране труда, не обеспечивают прохождение ими медицинских осмотров, не обеспечивают таких работников средствами индивидуальной защиты, не соблюдают в отношении них установленный режим рабочего времени и времени отдыха, периодичность выплаты заработной платы, что создает непосредственную угрозу вреда жизни и здоровью как самому неоформленному работнику, так и иным работникам, участвующим в производственной деятельности совместно с неоформленными работниками.     Стажировка – это работа на основании срочного трудового договора, заключенного между работодателем и стажером, для приобретения им первичного опыта профессиональной деятельности, практических навыков и адаптации к трудовой деятельности. Такое определение закреплено в ч. 1 ст. 351.9 ТК РФ.     Стажер – это лицо, получившее или получающее профессиональное образование (среднее, высшее или дополнительное) либо прошедшее или проходящее профессиональное обучение, которое принимается на работу для прохождения стажировки по освоенной профессии, специальности или направлению подготовки для приобретения первичного опыта и практических навыков (ч. 2 ст. 351.9 ТК РФ).     В ситуации, когда сотрудник ранее уже работал, а после этого прошел обучение по другой профессии или специальности и по этой специальности не работал, при устройстве на новую работу применяются положения о стажировке. Нормы ст. 351.9 ТК РФ о стажировке в сфере труда не распространяются на: отношения, связанные с прохождением стажировки на рабочем месте (для сотрудников, перечень профессий и должностей которых устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюза или иного уполномоченного работниками органа) в соответствии с требованиями охраны труда; стажировки для допуска к профессиональной деятельности, особенности которой установлены федеральными законами или другими нормативными актами (например, в сфере образования, здравоохранения, транспорта, кадастровой деятельности и др.); государственных служащих и муниципальных служащих.     На период стажировки с работником (стажером) заключается срочный трудовой договор на срок не более 6 месяцев (абз. 13 ч. 1 ст. 59, ч. 4 ст. 351.9 ТК РФ). Таким образом, стажировка сотрудника в любом случае носит срочный характер. Если ни одна из сторон не потребует расторжения трудового договора в связи с истечением срока, то срочный трудовой договор со стажером не станет бессрочным (ч. 4 ст. 351.9 ТК РФ).     На период стажировки работодателю необходимо организовать для работника (стажера) наставничество для оказания ему помощи в овладении навыками работы на производстве или на рабочем месте (ч. 5 ст. 351.9 ТК РФ). Для этого работодатель может издать приказ о назначении наставника для стажера. Приказ составляется в свободной форме. Поскольку такой приказ не обязателен, работодатель сам решает, издавать его или нет.     Для поручения сотруднику работы по наставничеству в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему нужно указать (ч. 2, 5 ст. 351.8 ТК РФ): содержание, сроки и форму выполнения такой работы; размеры и условия оплаты наставничества с учетом содержания и (или) объема этой работы.     Порядок стажировки и наставничества, оценки результатов стажировки, допустимый объем самостоятельной работы стажера необходимо установить локальным нормативным актом работодателя (ч. 5 ст. 351.9 ТК РФ). С указанным локальным нормативным актом нужно ознакомить работников под подпись.     После прохождения стажировки работодатель может принять сотрудника на работу. В трудовом договоре, который заключается работодателем с бывшим стажером, нельзя устанавливать испытательный срок (ч. 5 ст. 351.9 ТК РФ).     Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ влечен наложение административного штрафа на юридических лиц в размере от 50 до 100 тысяч рублей, на должностных лиц в размере от 10 до 20 тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица от 5 до 10 тысяч рублей.    Заключенные индивидуальным предпринимателем Бабиковым А.А. договоры о стажировке с Михайловой Г.А. Букур А.И., Бодровой Н.В. фактически являются трудовыми договорами.