|
Значение |
поступили сведения о следующих действиях (бездействии):
о нарушении трудовых прав Малеевой Виктории Ивановны
Указанные действия (бездействие) могут привести/приводят к нарушениям следующих обязательных требований:
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.
Основания для сокращения штата трудовым законодательством не определены.
Работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости проведения сокращения численности или штата работников. При этом сокращение должно быть реальным.
Как следует из Определения Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников. При рассмотрении дел данной категории в суде работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
Оценка обоснованности принятого решения о предстоящем сокращении штата неподведомственна Государственной инспекции труда, поскольку подлежит доказыванию работодателем в суде.
Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно п.2 ч.1, ч.9 ст.53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" в целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости: о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров. Информация, предусмотренная частью 1 настоящей статьи, предоставляется работодателями в государственную службу занятости по формам, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения.
Частью 3 ст. 81 ТК РФ на работодателя возложена обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.
Вакансии необходимо предлагать в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно). Это подтверждает исполнение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 N 33-1117/2017 по делу № 2-4529/2016).
Форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена. Уведомление составляется, как правило, в письменной форме, что подтверждает исполнение требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
Если по истечении установленного в уведомлении срока о принятом решении от работника не поступит письменное согласие, либо отказ, работодатель вправе принять на предлагаемые вакансии других лиц (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017). Если эти вакансии так и не будут заняты, то данные вакансии вновь предлагаются работнику, поскольку принять решение по вакансии он вправе вплоть до увольнения.
По смыслу статьи 179 ТК РФ, оценка преимущественного права на оставление на работе применяется, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности.
При этом предлагать все имеющиеся вакансии работодатель обязан на протяжении всего времени до увольнения.
Как следует из штатной расстановки, в Обществе 8 штатных единиц сторожа 2 разряда.
Приказом № 16-03 от 13.02.2026 года (до даты издания приказа о сокращении численности) была создана комиссия для определения сокращения численности работников ООО «Надымгоравтодор», которым указано провести всесторонний анализ на наличие преимущественного права на оставление на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности состоялось 13.02.2026 года (протокол №1). Где принято решение с правом оставления на рабочем месте работников с большей квалификацией.
В целях повышения эффективности деятельности ООО «Надымгоравтодор», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности, экономическую составляющую и необходимость оптимизации и минимизации расходной части бюджета, 19.02.2026 г. Обществом издан приказ №58/03 «О сокращении численности Общества».
Согласно указанному приказу, подлежит исключению из штатного расписания 4 штатных единицы сторожа 2 разряда.
С приказом №58/03 Малеева В.И. ознакомлены 27.02.2026 г., что подтверждается подписью.
27.02.2026 Малеева В.И. была уведомлена о предстоящем сокращении, а также ей были предложены вакансии дорожного рабочего. От предложенных вакансий Малеева В.И. отказалась.
Иных сведений о предложении Малеевой В.И. вакансий в адрес Гострудинспекции не предоставлено, что может указывать, что вакансии больше не предлагались.
Как сообщается письменными пояснениями, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа отсутствовали, вакансии по квалификации Малеевой В.И. экономист-менеджер отсутствовали.
Оценка преимущественного права на оставление на работе проводится после принятия решения о сокращении, т.е. после издания соответствующего приказа. Однако Обществом оценка преимущественного права на оставление на работе произведена до принятия решения о сокращении численности, что является недопустимым.
Трудовое законодательство (ст. 179 ТК РФ) не содержит преимущественного права на оставление на работе работников, достигших предпенсионного возраста, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Согласно п. 3.3 Коллективного договора, преимущественным правом на оставление на работе обладают лица предпенсионного возраста (за два года до пенсии).
Таким образом, работодатель закрепил данное право коллективным договором.
Предпенсионный возраст определяется для каждого работника как пять лет, предшествующие моменту получения им права на страховую пенсию по старости.
Согласно позиции Минтруда России (Письмо от 18.12.2018 N 21-2/10/П-9349), предпенсионный возраст начинается за пять лет до нового пенсионного возраста (с учетом переходного периода).
Коллективный договор связывает преимущественное право именно с достижением пенсионного возраста, а не с правом на получение страховой пенсии.
Дата рождения Малеевой В.И. – 19.03.1972 г.
К работнику предпенсионного возраста Малеева В.И. относилась с 19.03.2021 г. по 18.03.2026 (пятилетний период), а согласно положений коллективного договора с 19.03.2024 г. по 18.03.2026.
Согласно сведений из открытых источников, а также представленной Обществом информации, женщины 1972 г.р. достигают пенсионного возраста в районах Крайнего Севера в 54 года (в 2026 г.).
На момент заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе – 13.02.2026 – на Малееву В.И. распространялось положение п.3.3 коллективного договора.
Вручение уведомления о предстоящем сокращении численности является начальным этапом расторжения трудового договора, т.е. на дату вручения уведомления – 27.02.2026 – Малеева В.И. обладала преимущественным правом на оставление на работе на условиях, закрепленных коллективным договором, в связи с чем, работодатель неправомерно вручил Малеевой В.И. уведомление о предстоящем расторжении трудового договора.
Расторжение трудового договора осуществлено после достижения Малеевой В.И. пенсионного возраста - издание приказа является заключительным этапом расторжения трудового договора.
В рассматриваемом случае, работодателем нарушена процедура сокращения численности, а также не учтено преимущественное право на оставление на работе на условиях, закрепленных коллективным договором, в связи с чем, приказ о расторжении трудового договора подлежит отмене.
Согласно ч. 2, ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Приказом от 27.04.2026 №75-л/с трудовой договор с Малеевой В.И. расторгнут 27.04.2026.
День расторжения трудового договора, согласно табеля учета рабочего времени, для нее являлся выходным днем.
С приказом о расторжении трудового договора работник ознакомлена 28.04.2026, т.е. после расторжения трудового договора, однако в нарушение ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, о невозможности доведения до сведения работника не сделана.
Работа в ночное время регламентирована ст. 96 ТК РФ.
Ночное время - время с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96 ТК РФ).
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 3 ст. 96 ТК РФ).
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).
По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на один час.
Однако в ч. 3 и 4 ст. 96 ТК РФ, перечислены случаи, когда продолжительность ночной работы уравнивается с дневной: в случае, если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени; если работник принят специально для работы в ночное время; если это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
По смыслу ч. 4 ст. 96 ТК РФ, определение списка работ коллективным договором, либо локальным актом носит рекомендательный характер.
Как сообщается письменными пояснениями, Обществом применяются положения ч. 4 ст. 96 ТК РФ, то есть продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время на сменных работах при шести дневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Таким образом, уравнивание продолжительности работы в дневное и ночное время связано именно со сменным режимом работы.
Вместе с тем, п. 5.4 трудового договора № 17 от 14.03.2023 г., обусловлено, что режим работы с 08.00 до 20.00 – дневная рабочая смена, с 20.00 до 08.00 ночная рабочая смена (ночные часы работы не превышают часы работы в дневное время) два выходных дня, перерыв для питания и отдыха с 14.00 до 16.00, 01.00 до 03.00.
Также трудовой договор (п. 5.5) предусматривает введение суммированного учета рабочего времени 1 год.
Согласно ст. 104 ТК РФ, при суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.
В одни месяцы работник может отработать сверх нормы, в другие возможна недоработка, но в целом за год норма должна быть соблюдена, указанное распространяется в т.ч. и на уравнивание работы в ночное время и в дневное.
Однако трудовой договор устанавливает сменный режим работы при пятидневной рабочей неделе.
Из табеля учета рабочего времени за март-апрель следует, что продолжительность рабочей недели являлась как 5-тидневная, так и 6-тидневная.
Уравнивание продолжительности работы в ночное время с работой с продолжительностью работы в дневное время — это не отмена правила о сокращении ночной смены, а исключение, которое применяется только в строго определённых законом ситуациях и при чётком документальном оформлении.
В рассматриваемом случае, работодателем неверно применяются положения ч. 4 ст. 96 ТК РФ, поскольку трудовым договором работнику был установлен сменный режим работы с двумя выходными днями, в результате чего неверно исчислялась и оплачивалась работа в ночное время. Также, учитывая предоставление Малеевой В.И. одного выходного дня, работодателем не соблюдались условия трудового договора.
Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Часть 6 статьи 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает административную ответственность за невыплату или неполную выплату заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Часть 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях устанавливает административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в виде предупреждения или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
|